一、人力資源管理走過了怎樣的路
　　現(xiàn)代人力資源管理的方法和體系來源于西方，錦州網(wǎng)站建設但在我國組織對人才的管理與開發(fā)由來已久。從計劃經(jīng)濟時代到改革開放，再到信息時代以及當前的數(shù)字化、智能化時代，人力資源管理的內(nèi)涵和外延也在經(jīng)歷不斷的蛻變。根據(jù)每個階段人力資源管理核心內(nèi)容的差異，大概可以分為三個階段：
　　1.人事管理階段：計劃經(jīng)濟時代到改革開放初期，人事管理的主要工作是人事檔案管理、員工考勤、工資核算等。這一時期，人力資源管理主要履行的是事務性職能，雖然與員工的利益直接相關，但對組織的發(fā)展影響可以忽略不計，因此在組織中的存在感也比較弱。
　　2.功能化管理階段：改革開放不僅僅帶來商品和資本的輸入，管理思想也受到全方位的洗禮，隨著西方管理思想的傳入，并與中國企業(yè)的管理實踐相結合，人力資源管理日益成為企業(yè)管理中的一項獨立的功能。上世紀90年代以來，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等經(jīng)典的六大模塊逐漸被企業(yè)中國企業(yè)廣泛接受，人力資源資源職能和組織結構主要也是圍繞這六大模塊進行設計。進入新世紀，人力資源的功能進一步深化，與業(yè)務加強關聯(lián)，從而使人力資源三支柱、戰(zhàn)略人力資源管理等風行一時。此時的人力資源管理成為連接戰(zhàn)略和業(yè)務的重要功能，是組織成長和發(fā)展的力量源泉。
　　3.數(shù)字化階段：信息技術不僅為人力資源管理提供了高效的應用工具，錦州網(wǎng)站建設也催生了管理思想的變革。人力資源系統(tǒng)作為信息采集和分析的工具很早就進入企業(yè)，極大的節(jié)省了人力和物力。隨著云計算、大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，人力資源的海量數(shù)據(jù)，適時分析和處理才成為可能，在此基礎上才有可能誕生智能化的人力資源管理。2020年突如其來的新冠疫情，深刻改變了我們生活和工作方式，企業(yè)的組織管理模式也在潛移默化的變化，移動辦公，云交互成為常態(tài)，無意間促進了人力資源智能化發(fā)展進程。未來對人才的識別、培養(yǎng)、使用將更多的通過智能場景解決，人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略、文化基因的整合也將有更多的數(shù)據(jù)和算法做支撐。
　　二、智能化時代人力資源管理將如何發(fā)展
　　2020年新冠疫情肆虐下，失業(yè)、下崗是企業(yè)核心要面對的問題，一時哀鴻遍野，錦州網(wǎng)站建設悲觀喪氣之聲此起彼伏。但最黑暗的夜空，也有閃光的星星。在人力資源領域就創(chuàng)新出共享員工等、云招聘等模式，既解決了員工工作和收入問題，也解決不同企業(yè)的人才配置階段性矛盾。這既是疫情下的權宜之計，也可能成為未來員工與組織關系的新常態(tài)。
那么問題來了，為什么中國人力人力資源管理能進入智能時代？未來的將如何發(fā)展？
首先是技術條件已經(jīng)具備?；ヂ?lián)網(wǎng)、5G、區(qū)塊鏈和人工智能等技術高速發(fā)展，日趨完善，推動企業(yè)進行數(shù)字化轉型。特別是移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，關于“人和行為”的信息逐步實現(xiàn)了線上化和數(shù)字化，使進一步的分析和利用，進而產(chǎn)品化成為可能。
　　在此基礎上，中國憑借巨大的網(wǎng)絡人口，為互聯(lián)網(wǎng)平臺型組織的成長提供了絕佳的土壤，從而產(chǎn)生了海量的，多維度的數(shù)據(jù)信息。今天絕大多數(shù)中國人，生活都離不開手機，各種信息時時刻刻被記錄，通過算法，人與數(shù)據(jù)實現(xiàn)了精準的匹配。
　　最后，由于新冠疫情的助推，原本需要更長時間的探索和轉型被迫提速。由于疫情影響很多線下的活動無法開展，反而促進了線上的快速普及。疫情以來筆者所在企業(yè)的會議和培訓已基本全線上化；人員招聘面試也全部通過線上完成，不僅提高了效率，降低了成本，而且反饋更及時，并形成了數(shù)據(jù)沉淀，為后期的迭代優(yōu)化創(chuàng)造了條件。
　　三、智能化時代的人力資源管理
　　正確的打開方式
　　人力資源管理的智能化是必然趨勢，但并不是智能化就能解決人力資源管理的所有問題，和任何管理問題一樣，都必須尊重其本質(zhì)和規(guī)律，既要仰望星空也需要腳踏實地，漸進式、系統(tǒng)化實現(xiàn)變革與提升。
　　1. 堅持長期主義，不能一蹴而就，小步快跑，跟上時代的步伐。人力資源數(shù)字化、智能化必然是相對長期的轉型過程，不可能一個方案、一套系統(tǒng)就能解決所有問題，必須抱有長期主義思想，才能不斷精進。而且在管理優(yōu)化的道路上本來就沒有終點，隨著未來市場環(huán)境、技術條件的變化，管理方式方法也必須相時而動。在不確定性的時代，更需要柔性的管理思路，擁抱變革，吐故納新。
　　2.系統(tǒng)化變革，領導思想、組織文化、管理體系、全面協(xié)同，責任共擔。不謀全局者，不能謀一域，人力資源管理的變革也不能脫離組織系統(tǒng)而實現(xiàn)變革，從企業(yè)最高領導者到職能部門，到執(zhí)行層必須統(tǒng)一思想。從組織文化到管理體系的系統(tǒng)變革，不是僅僅依靠人力資源部門能解決的問題，必須全局考慮，以發(fā)展戰(zhàn)略方向，組織文化為引導，內(nèi)部相關管理部門全面協(xié)同，一起承擔發(fā)展與變革的責任。
　　3.數(shù)據(jù)無情感，場景有溫度，員工需關懷，組織顯人性。大數(shù)據(jù)時代，我們一切行為，包括隱私似乎都在數(shù)據(jù)化，但由此也出現(xiàn)了很多諸如大數(shù)據(jù)殺熟等為人所詬病的副產(chǎn)品。數(shù)據(jù)只是對人的行為的冷冰冰的記錄，而員工實際的工作場景是有溫度，因此企業(yè)在進行數(shù)據(jù)處理時也需要不斷回歸場景，做人性化設置。數(shù)據(jù)化智能化的手段是幫助我們提高效率，解放思想的工具，而非作惡的幫兇，智能化的人力資源管理的目標是既有理性又有溫度。
作者：翁華安，北大縱橫高級合伙人